エンカレッジアワード2016 受賞企業

最優秀賞「株式会社ABC店舗」

最優秀賞「株式会社ABC店舗」AIに代替されないスキル獲得に挑む!
問題分析力を身に着け、売上120%アップ

ここ数年120~140%の売上を伸長させてきている同社。今では学びが習慣化していますが、最初から順調だったわけではありません。途中では受講率0%になることも・・。

そうした危機に面しても軌道修正ができたポイントは、同社の情報共有のあり方と自分事として考えさせる習慣が大きいのかもしれません。実際、3年後に現状の事業が曲がり角に来る予測や現状の仕事の仕方ではAIに代替される可能性が高いことも全社員が認識しています。

適切な情報を開示した上で、今後どうするべきか?を社員自らに考えさせるコミュニケーションがなされることで、「納得して行動する」ことを促進しやすくしているのではないでしょうか。幹部社員の受講強化週間や、若手会議など、考えることとアウトプットすることをセットにした、工夫された取り組みを多数実践されています。


優秀賞「株式会社ユーコム」

優秀賞「株式会社ユーコム」長年続いたハードワークから脱却し、売上をキープしながら残業時間を32%削減した企業の秘訣とは?

業績は好調だったものの、常に目の前の仕事に精一杯で長時間労働となり、会社には疲弊感が漂う状況。また若手を育てる体制もできておらず、入社3年以内の新入社員の離職率は40%に。社長は高い離職率を課題視し、「売上を下げてても労働時間を減らそう」という英断を実施。

労働時間短縮のためにノウハウを標準化する必要がある、エンカレッジの講座で学んだ内容をもとに業務マニュアルを作成し、生産性向上を実現。また、評価制度とエンカレッジを連動させて受講を促進。

最終的に取り組みを始まる前と比べて売上を維持しながら、一人あたり平均約23時間/月(全体で32%)の労働時間削減に成功。入社3年までの若手社員の離職率も17%にまで改善されました。


優秀賞「株式会社オーサカステンレス」

優秀賞「株式会社オーサカステンレス」部門間コミュニケーションの活性化により
売上損失の機会が減少!
迫る社長交代に向け老舗企業が取り組んだこと

世代交代を見据えた組織づくりのため、「管理職のマネジメント能力強化」という重要課題を解決させるためエンカレッジを導入。受講後のKAIZENシートから、社内のコミュニケーションに関する課題があることが判明。

コミュニケーションに関する講座受講を促進し、部門間でのコミュニケーションを多く取るよう改善させたことで、営業と製造で案件の優先順位をつけることができるようになり、売上機会の損失が減少。

若手社員の変化として、
●自分の思いや感情を「自己開示」できるようになった
●自分の意見をプラスして伝えられるようになった
●肯定的な表現で、周りからの協力を得られやすくなった
という行動変容の成果も生み出されました。


優秀賞「株式会社サンコー環境調査センター」

優秀賞「株式会社サンコー環境調査センター」受け身体質の社員が「やりきる力」をつけるまで。
取締役部長が行った実践的な取り組みとは?

官公庁主体の土壌汚染対策等の法令に基づく調査や、事業所に義務付けられた分析などを行う同社。一見専門性の高いサービスだが、社長は「当社が行っているのはサービス業」と認識されており、「サービスで付加価値を生んでいかなければ、生き残ることができない」という危機感のもと、エンカレッジを導入。

初めての外部研修ということもあり受講ルールを策定。業務を調整して時間を作って受講できるようにする所からスタート。受講を促すため、受講したらスタンプを押すシートを作成し、「受講=楽しい」の構図を作り、持続的に受講するための支援を行われました。

KAIZENシートに出した改善提案を「やりきる」ことにもこだわり、やりきった人を評価するように。「マニュアルを作成して社内の共通ツールを設定する」、「”5W3Hシール”をデスクに設置し、正確な情報伝達を習慣化させる」など、18個のアイデアのうち11個がすでに実現されています。


特別賞「株式会社ジール不動産」

特別賞「株式会社ジール不動産」行動指針に則った育成の仕組みを構築。
行動改善が加速し、売上達成率が月平均5~10%向上!

昨年の「エンカレッジアワード2015」で優秀賞を受賞した同社。新たな課題として会社の方針・戦略における幹部社員との認識のズレが発覚。また普段の業務の中において、社員同士の共通言語の不足により、行動変化につながりづらいという状況がありました。

会社の方針を明確にし、どの社員も共通の認識のもとで働けるようにするため、小林代表は評価制度の導入を決断。会社の存在意義とは?社員に大切にしてほしい行動は?などから落とし込み、丁寧に作られました。

運用面においても、人事評価シートに書かれた行動指針の中から、身につけたい項目を選び代表と面談を実施し。達成するために受けるべきエンカレッジ講座を決めて受講。一日の行動を振り返り、達成できたかどうかを「自己評価」と「社長評価」で毎日チェックするよう運用されました。

評価制度を導入したことによって社員間に共通言語が生まれ、指摘する側とされる側両方の納得感が生まれました。評価制度の導入前と導入後では社員の売上達成率が5%以上向上するという成果も上げられ、納得性の高い評価と教育との連動が業績向上につながるという事例となっています。


特別賞「ストローマン・ジャパン株式会社」

特別賞「ストローマン・ジャパン株式会社」多様な働き方の社員に合わせた人材育成を実現!
個人の能力向上と組織課題の把握を実現する
KAIZENシートの”社員の声”

社員124名のうち78名が日本各地で直行・直帰のスタイルで営業活動を行っている同社。外資系ということもあり”実力主義”=「自身の能力向上は自己責任」という雰囲気もありました。

そこで、会社手動で人材育成の観点からエンカレッジを導入。直行・直帰スタイルの営業担当だけでなく、突発的な顧客対応が求められるカスタマーサービス、育休明けのママさん社員など、多様な働き方にたいおうするため、”いつでもどこでも受けられる”オンラインでの受講スタイルを導入しました。


特別賞「玉川衛材株式会社」

特別賞「玉川衛材株式会社」業界4位からのスタート!
トップを狙える位置に導いたキーマンの手腕に迫る。

マスクやうがい薬、医療用のガーゼなど衛生用品の製造販売を行う同社。新型ウイルスの流行やマスクの一般化など、外部環境の後押しで売上が拡大していたが同社のシェアは6年前は8%。業界的には4番手に甘んじていたが社員の危機意識は薄かった。

組織改善のため重点に置いたのが「目標設定と実現までのプロセス」の徹底。各自に目標を掲げさせてから、現状とギャップを明確にし、各部門で必要な経営資源や、いつまでにどの状態にするのかまでを徹底して考えさせました。

目標達成に前向きになってきたタイミングでエンカレッジを導入。適性検査「3Eテスト」で社員自らの力量を把握し、強み・弱みにあわせて講座を選ぶ仕組みを導入。

営業や商品開発部をはじめとする社員一人ひとりが経営方針に沿った目標を立て、知恵を絞ってアクションを考え、愚直にやりきった結果、売上シェアが8%から18%にまで成長。業界2位に躍進という成果を挙げられました。