「社会インフラ」「エネルギー」「電子デバイス」「デジタルソリューション」を注力事業領域として、多くの製品・サービスをグローバルに提供している株式会社東芝。
2019年以降キャリア採用・障がい者採用・外国人採用の入社者を対象にHR OnBoardを活用。運用方法や導入成果について、採用グループの舟本さんにお話を伺いました。
導入時の状況はこちら
HR OnBoard 導入のきっかけを教えてください
「入社者の活躍サポート」と「活躍傾向分析から採用の最適化」の実現
一番は「採用後も入社者の活躍をサポートしたい」というのが導入の目的です。そしてもう一つ。こんなことができれば…と思っていた狙いがありました。「入社者の活躍状況の検証から、採用戦略に活かす」ことです。
導入当初の当社は、「東芝Nextプラン」という中期経営計画を策定し、企業価値の最大化に向け、各種施策や事業転換を実行していく、という大きな変革期を迎えていました。
事業転換や新規事業創出というフェーズを迎えた当社において、外部の知見をもった即戦力人材のキャリア採用や多様性推進による組織力強化などが期待されていました。
採用マーケットに目を向けても、多様化する採用チャネルや求職者のキャリア観といったトレンドも踏まえながら、欲しい人材にリーチするにはどのような採用戦略が有効なのか、また入社した人材が入社後に活躍・定着できているのかが分からない、という課題を抱えていました。
この２つを解決する施策として、HR OnBoardの導入を決めました。
HR OnBoardを導入した決め手はなんですか？
“入社後にぶつかる特有の悩み” をキャッチできる HR OnBoard の話を聞いて、「これなら課題解決ができそうだ」と感じました。アンケート自体も非常に簡単に回答できる仕様になっており、入社者の負担も少なく、かつ入社者と人事担当のコミュニケーションツールとしても活用できそうだと思った点です。
実際に導入してみていかがでしたか？
期待していた効果に加え、「マネジメント支援」にも効果を発揮
一番の目的だった「入社者の活躍サポート」は格段にスムーズになったと感じています。
当社のような大規模な会社ですと、事業や拠点単位にいる人事担当が、人材育成・活用、評価・査定なども担当していることもあり、採用担当としてはなかなか入社・配属後の社員の状況把握が難しく、接点を持ちにくかったのですが、HR OnBoardを通じて入社者のコンディションがデータとして分かるようになりました。
また、変化するコンディションに合わせてフォローをすることによって、大きな問題になる前に本人や職場へアプローチし、未然に防ぐことができたということもありました。
入社したばかりの社員にとって、何かあった場合に誰に相談してよいかが分からず困っている人も多く、その際にHR OnBoardを介して採用担当とコミュニケーションを取れることが、心理的安全性にもつながっていると感じました。
コロナ禍によって早期化する不調傾向の発見と対策
もうひとつ「採用戦略の立案」にも非常に有効でした。
例えば、どの採用チャネルから入社した方が、どんな悩みにぶつかりやすいか？コンディションの変化が起きやすい時期はいつか？また、どのような属性の方や採用プロセスを経験した人に不調が起こりやすいか？などの傾向が見えてきました。
これらの情報を分析し、次の採用活動にフィードバックすることで、効果的な採用戦略の立案にも役立っています。
そして、副次的ですが「マネジメント支援」にもつなげられました。
具体的には、コロナ禍で入社者の受け入れをリモートで行うことになりました。そのため「上司とコミュニケーションがうまく取れない」「相談できる人がいない」等の”上司との関係性”に関する問題が出てくるのではと仮説を立てていました。
しかし実際は、コミュニケーションが取りにくいという課題（コミュニケーションの環境や量）ではなく、「業務習得ができている実感がない」や「成長している実感が持てない」といった”コミュニケーションの質”に関する悩みが多くあがりました。
これらの結果を踏まえ、キャリア採用が入社するタイミングで、職場上長に対して選考時の適性テストの結果をもとに作成した育成支援レポート（こういう方なので、こんなコミュニケーションとると良いですよ）を共有。加えて「入社○ヶ月目にこんな不調傾向がでる方が多いですよ」という情報も添えるようにしました。
当社では、2020年4月に人事制度改定を行い「社員の主体的、自律的なキャリア形成を支援する仕組みにより働きがいを向上させ、組織風土の活性化を目指す」という方針を掲げています。その取り組みの一つとして1on1を導入していますが、昨今はリモートワーク環境でのマネジメントという状況も相まって、マネジメント層の抱える悩みも多様化しているように感じます。多忙なマネジメント層に予めデータを渡して「マネジメントに役立ててください」という取り組みは、職場からも好評で、HR OnBoardはそのサポートにもつながっていると感じています。
今後、HR OnBoard をどのように活用したいですか？
他の人事データ（適性テストや社内評価）と掛け合わせて分析することで、定量的に活躍人材を定義し、さらにはそれを次の採用選考にもフィードバックすることで、採用戦略につなげていきたいと考えています。
先輩ユーザーからのアドバイス
採用は、人事戦略の中でも重要だと考えています。いい人材を集められなければ、どんなに良い事業やいいサービスがあってもビジネスにならない。必要なのは、東芝が掲げるビジョンを実現できる人材を採用すること、そしてそういった人材に活躍し続けてもらうことです。
そのための手段として人事データの活用、HRTechの領域は更に重要性を増していくと考えています。
HR OnBoardから「可視化」「定量化」に取り組み始めることは、まさしくDX化の第一歩になると思います。
入社者の「定着・活躍支援」に留まらず、「活躍傾向分析から採用戦略立案」。そして「マネジメントする側の支援」にまで活用の幅を拡大。HR OnBoard を足掛かりに進めていかれるDX化にますます注目です！
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