Discover HR

Discover HR YouTube チャンネル

Discover HR Story|
株式会社松竹マルチプレックスシアターズ

MOVIXやピカデリーなど全国26の映画館を運営している株式会社松竹マルチプレックスシアターズ。東日本運営室で各劇場を束ねる森岡様に、入社者のオンボーディングに関する取り組みについて伺いました。

HR OnBoardを導入したきっかけを教えてください。

大きく2つあります。

採用段階で防げない「入社後のギャップを埋める」
何に悩んでいるのかを「正確にキャッチする

採用活動をしていると、事業内容上「映画に関わる仕事がしたい」と、いわゆる“業界へのあこがれ”を志望動機にしている方からの応募が多くあります。しかし、入社後に「思っていた仕事と違った…」といったギャップによる離職が発生することもままありました。そのため、これまでも採用段階で様々な工夫をしてきました。例えば、エン転職で中途採用をする際に【「映画が好き」以外の志望動機、待ってます。】というキャッチコピーで募集をしたり。

それでも少なからず入社後のギャップによる離職が起こっていました。当たり前ですが、仕事の全てが想像通りなんてあり得ません。採用段階で防げないギャップを埋められないか?と考えました。

ただ、これまでは研修期間中に拾う声や日報の内容から「現場で恐らくこういうことが起きているのではないか」…と、現場配属後は、あくまでも本社の担当者の主観による予想、仮説でしかなかったんです。

これらを正確にキャッチしていきたいと考えていました。

ESの向上

また当社では2年ほど前から、CS(顧客満足度)とES(従業員満足度)の向上をテーマにテクノロジーの活用をはじめました。「お客様はこれを求めているだろう」という主観で事業を運営することに限界を感じていたんです。CSを向上させるにはESの向上が必要だ、という考えからESをはかるためのサーベイツールを探していました。

そこで見つけたツールの一つが、HR OnBoardでした。

HR OnBoardの決め手は何ですか?

シンプル。これに尽きます!昨今、このようなパルスサーベイは沢山あると思います。しかし、従業員にとって使いやすいものじゃないと意味がない。入社したてで、業務が忙しくて気持ちの余裕のないときに、ヘビーな質問が来ると答えられない。そして、月に1度。負担をかけずに実施できると感じました。まずは従業員の皆さんが自分の気持ちを簡単に吐露できる場所になればと。
また、コスト面。お手軽な価格だったのも決め手の一つです。

実際に導入していかがでしたか?

まず採用段階で防げない「入社後のギャップを埋める」。そのために、何に悩んでいるのかを「正確にキャッチ」する。これらを実現できるようになった実感があります!

これまでは、入社者の情報が本社の担当者のところに届くまでタイムラグがありました。また人を介して得る情報にはどうしても主観が入るので、ムラもあったと思います。HR OnBoardによって、月に1度必ず状況把握ができる。そして、決まった質問に回答してもらうため、客観的に判断しやすくなりました。

アンケートで入社後のギャップをキャッチ。

「現場で恐らくこういうことが起きているのではないか」という仮説に、根拠を持つこともできました。劇場は想像以上に泥臭い仕事が多くてギャップを感じているとか、コミュニケーションが希薄でなかなか職場に馴染めないとか、我々が“なんとなく”想定していたことが、生の声として届くので信憑性があります。

ギャップを埋めるために、本人にフォローをすると同時に、全体的な傾向として必要に応じて現場に伝えるようにしています。いま入社者がどんなことに悩んでいるか、社員を育てるためには周囲の役割が非常に重要だということを伝える根拠になっています。

また、新入社員が抱える「行き場のない悩みのはけ口」という「場」になったことも成果です。
入社直後は、相談できる相手をすぐに見つけることは難しいと思います。今のご時世では研修も実施しにくい。誰かが気にかけないと、自分ひとりで抱え込んで悪い方に考えて結論出してしまうということもある。私たちが考える以上に、実は入社者が気を遣っていることもわかりました。
本人が思っていることを吐露できる、はけ口になる「場」になれたのではと感じています。

導入して見えた成果はありますか?

以前は突然辞めてしまう人がいました。本人の意思が固まっていて、引き留めるにも何の手も打てない状態。予期せぬ欠員は現場のメンバーや上司に業務負荷がかかりますし、モチベーションにも影響します。採用や配置転換も考えないといけない。

でも今は、離職の兆候が分かるので早めに手を打つことができます。突然欠員が出ることと半年後に欠員がでる可能性を把握できていることとでは、後者の方が圧倒的に時間的な猶予があります。手を尽くしてフォローをし、それでも残念ながら辞めてしまうこともあります。ですが突然離職が発生することによる劇場へのダメージはほぼ0になりました。これは組織を運営する上で大きな成果だと思っています。

「お客様と笑顔をわかちあう劇場を創造する」という運営理念を掲げ、映画館に足を運ぶ価値を追求する。そのためには顧客満足度(CS)の向上は欠かすことができません。そして、CSを向上させていくためには、何よりも従業員がイキイキと働ける環境を作る事。つまり従業員満足度(ES)の向上が必要、と語る森岡さん。

事業を拡大させていくその目標を見据えて、しっかりと従業員の声に向き合う姿が印象的でした。