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「性格」だけで十分?ポテンシャル人材の見極めにこそ「知的能力」が欠かせないワケ。

「知的能力」を確認すべき理由

「知的能力」とは、課題に対して合理的に思考し、目的を定めそれに沿って行動し、効果的・能率的に事態を処理していくような、実際の仕事場面で求められる能力です。

知的能力が高い人材= 効果的・能率的に仕事を進められる人材
とも言えるので、未経験の仕事に取り組むようなポテンシャル人材にこそ求められる要素と言えます。

社風にマッチする人材、活躍・定着可能性の高い人材を見極めるためにも、「性格やコミュニケーション特性」を確認されているかと思います。これらも重要なのですが、加えて「知的能力」を確認してはいかがでしょうか?

目次

  • 出身校の偏差値≠知的能力?
  • 知的能力を確認するには
  • 事例紹介
  • 最後に

出身校の偏差値≠知的能力?

文部科学省によると、大学進学者のうち44%がAO入試や推薦入試での入学です。
単なる学科試験だけでなく多面的な評価方法が根付きつつある現在、出身校の入試偏差値だけでは、ビジネスに必要な「知的能力」を測ることは困難といえます。

実際、エン・ジャパンの適性テストの受検データを紐解くと、入試偏差値と知的能力に大きな相関関係はありませんでした。入試偏差値で採用基準を設けてしまうと、知的能力が高く、活躍可能性の高い人材を逃してしまうことにもなりかねません。

知的能力を確認するには

では、知的能力はどうすれば確認できるのでしょうか。知的能力は、履歴書や面接からは見えにくい部分です。そこで、サポートツールとして適性テストを活用し、確認していきます。

事例紹介

A社|流通・小売り業界/従業員5000名/年間採用数80名

採用基準に知的能力を加えることで、仕事覚えの早い入社者が増えました。
結果、一人立ちまでの育成期間が2週間短くなり、育成コスト(教育担当の人件費)を全体で1200万円分もの削減につながりました。

B社|メーカー業界/従業員数200名/年間採用数10名

1次選考を、入試偏差値から知的能力による基準に変更することで、知的能力が高い人材の取り逃しを防ぎ、より多くの母集団から、優秀な人材を採用することができました。

最後に

いかがでしたでしょうか。特に未経験のポテンシャル人材を採用する場合、いかに仕事を早く覚えるか、効果的・能率的にこなすかは重要なポイントかと思います。
「性格やコミュニケーション特性」だけでなく、「知的能力」にも採用基準を置くことで、より活躍の可能性がある人材の採用に繋がる、その理由と事例をお伝えしました。

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