新卒・中途問わず、候補者の見極めに適性検査を利用している企業は多いのではないでしょうか。主に「性格」の見極めに使われることが多い適性検査ですが、ポテンシャル人材の見極めにおいては知的能力の測定も必須と言えます。今回は、エン・ジャパンが「知的能力」の測定をおすすめする理由と、知的能力検査を採用活動に活かした企業事例をお届けします。
目次
・知的能力を確認すべき理由
・出身校の偏差値≠知的能力
・企業事例のご紹介
・エン・ジャパンでご支援できること
知的能力を確認すべき理由
「知的能力」とは、読み書きや計算だけでなく、知識や情報を理解・分析し、適切に活用するための能力を指します。課題を合理的に思考し、効果的・能率的に事態を処理する能力は、どの企業で働く上でも求められる能力ではないでしょうか。
特に、スキルではなく候補者のポテンシャルを見極めて採用することが多い「未（微）経験採用」においては、知的能力は非常に重要な指標となります。
業務を覚えて一人立ちするまでのスピードや、未経験の課題を解決する課題解決力など、知的能力の高さで成果を出すまでのスピードは変わってくると言えます。
出身校の偏差値≠知的能力
文部科学省によると、大学進学者のうち44％がAO入試や推薦入試での入学です。単なる学科試験だけでなく多面的な評価方法が根付きつつある現在、出身校の入試偏差値だけでは、ビジネスに必要な「知的能力」を測ることは困難といえます。
実際、エン・ジャパンの適性テストの受検データを分析したところ、入試偏差値と知的能力に大きな相関関係はありませんでした。つまり、出身大学やその偏差値で採用基準を設けてしまうと、知的能力が高く、活躍可能性の高い人材を逃してしまうことにもなりかねません。
事例紹介
実際に適性テストを使って知的能力を確認した企業の事例をご紹介します。
A社｜流通・小売り業界／従業員5,000名／年間採用数80名
A社は未経験者を採用していましたが、採用した人材の育成期間のばらつきに課題を抱えていました。
採用基準に知的能力を加えたことで、入社後一人立ちするまでの育成期間を2週間短縮、稼働2週間分の売上貢献に成功。教育担当の人件費を6000万円から4800万円と、1200万円も削減することができました。
B社｜メーカー業界／従業員数200名／年間採用数10名
B社は、採用基準に大学の入試偏差値を採用していました。しかし、有名大学からの応募を増やす難易度は高く、母集団形成に課題を抱えていました。
そこで、思い切って入試偏差値ではなく知的能力での見極め基準を策定。有名大学以外からも優秀な人材を募集しました。基準が変わったことで、書類選考合格者数は138名から354名と約2倍に。より多くの母集団形成ができたことで、採用の質を担保しながら、採用目標を達成することができました。
エン・ジャパンでご支援できること
エン・ジャパンの適性検査「TALENT ANALYTICS（タレントアナリティクス）」は、候補者のパーソナリティだけでなく知的能力を見極めることができる、「活躍する人財を発見する、見極める」テストです。これらの項目をたった35分で見極めることが可能です。
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