採用について よく聞くお悩み
中途採用市場では、「経験者採用」が多かった買い手市場から、「未経験者採用」へ戻りつつあります。また、求職者側もオンライン選考やテレワーク導入といった新しい基準で企業選びをしています。これまで以上に、企業と求職者のフィッティングが難しくなっているのではないでしょうか。
ー 思うように母集団形成ができない
ー 面接官によって見極めの基準が違う
ー 良い人だと思い採用したが、入社後期待外れ/早期退職…
といった採用活動についてのお悩みもあり、採用基準の見直しや見極め強化の相談が増えています。
そこで、採用支援40年のエン・ジャパン流、採用基準づくり2つのメソッドをお届けします。
目次
- チェックリスト
- メソッド① 社風フィット
- メソッド② 活躍ファインド
- 活躍できる人財を発見する。見極める。
チェックリスト
1つでもチェックがついた場合、採用基準の見直しや統一、見極め方法の確立が必要かもしれません。
採用基準づくりには２つのメソッド「社風フィット」と「活躍ファインド」があります。それぞれ具体的なステップを見ていきましょう。
メソッド１ 社風フィット
期待できる成果
- 求人広告の訴求点見直しによる応募数の増加
- 人事と現場の目線が合うことで選考歩留まりの向上
STEP1： 社風や会社に合いそうな人をイメージする
イメージ例
・行動力のある人
・自分よりも周囲を優先できる人
・誰かの役に立ちたいと考えている人
STEP2：複数名のモデル社員に適性テストを受検してもらい、共通項を見つける
エン・ジャパンの適性テストで例えると
・エネルギー量が全項目とも50以上
・「協調性」が60以上
・「社会奉仕指向」が50以上
STEP3：共通項を社風フィット採用基準に設定。適性テストや面接で見極める
各基準を見極める質問例
・考えきって行動するか、とりあえず行動するか、どちらのタイプですか？
・これまでの仕事で、どのようにチームワークを発揮してきましたか？
・自分の成長か他者への貢献だと、どちらを重視していますか？
メソッド２ 活躍ファインド
期待できる成果
- 入社後の早期戦力化
- 成果が出ないことが原因の離職の防止
STEP1：複数名の活躍社員に適性テストを受検してもらい、共通項を見つける
エン・ジャパンの適性テストで例えると
・「主体性」「外向性」が60以上
・「論理性」＞「発想性」
・「チャレンジャー指向 」が高い
STEP2： 複数名の“非”活躍社員に適性テストを受検してもらい、共通項を見つける
エン・ジャパンの適性テストで例えると
・「協調性」「持続性」が60以上
・「論理性」＜「発想性」
・「安定指向」が高い
STEP3：それぞれの共通項からOK基準/NG基準を設定。適性テストや面接で見極める
各基準を見極める質問例
・自ら考え行動することは多いですか？
・ひらめきベースで考えるか筋道立てて考えるか、どちらのタイプですか？
・変化か安定、どちらの環境を望みますか？
活躍できる人財を発見する。見極める。エン・ジャパンの適性テスト「3Eテスト」
POINT① 活躍する人財を発見する。目極める
適性テストとして30年以上の実績と115万人以上の受検データを元に、書類や面接では見えづらい 「知的能力」「性格・価値観 」を見える化します。
POINT② 受検時間はたったの35分
35分（知的能力20分、性格・価値観15分）で受検が終了。実施企業と受検者の負担を軽減します。スマホにも対応しているので隙間時間での受検も可能です。
POINT③ 幅広い活用方法
採用基準づくりはモチロン、自己理解や他者理解のツール、マネジメント研修での利用、配置配属の判断材料としてなど、幅広いシーンで活用できます。
採用基準づくりの相談をしたいなど、お気軽にお問い合わせください。
下記サイトにてトライアル受検も受付中です！ぜひお試しいただければと思います。
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エン・ジャパンの適性テスト「3Eテスト」
