「データで世界を自由にする」をMissionに掲げ、独自に研究・開発した推計ロジックを掛け合わせたECビッグデータSaaS「Nint ECommerce」を展開し、のべ4000社を超える導入実績を持つITスタートアップの株式会社Nintホールディングス。
人の可能性を信じ、それぞれのメンバーの可能性を追求するため、様々な人事施策に取り組まれています。
本日は、Mission/Vision/Value（MVV）構築～浸透、採用活動まで幅広く担当されている唐澤さんに、初めての新卒採用に活用した３Eテスト（適性テスト）についてお話を伺いました。
3Eテスト導入のきっかけを教えてください
弊社は2014年に日本で事業開始して以来、順調に事業を伸ばし、MVV浸透に向けてコア人材を採用していこうという意思決定をして、日本法人で2023年度新卒採用に踏み切ることにしました。
ただ、弊社のプロダクトはBtoBであり、しかもスタートアップ。どうしても新卒学生への認知度は低い状態です。そのため、母集団形成に当初から課題感がありました。また、面接官の多くも新卒採用は初めて。中途採用と異なりスキルや経歴での採用判断が難しい新卒学生をどう見極めていくのか…この辺りも課題だと思っていました。
そこで、各選考プロセスで学生の何をどう見極めるかを構造化し整理しました。また、慣れない面接官が面接で見極めるのが難しい項目については、適性検査を導入することを決めました。
あえて適性テストを選考プロセスに入れるワケ
他のスタートアップ企業人事の方に「適性テストを入れると辞退されませんか？」と聞かれたこともありますが、中途面接に慣れた企業でも新卒採用の面接を行うことは全く別物なので、面接官の経験や人間力に頼らずに、採用活動を標準化するためには、適性検査は有効だと考えました。
先ほども話しましたが、スキルや経歴での採用判断が難しい新卒学生を見極める面接って、難易度が高いと思うんですよね。
「迷って不合格にできないから合格にする（もしくは、不合格にする）」「無意識に好き嫌い・合う合わないで判断する」といった可能性もあります。だからこそ、見えにくい部分は客観的データを参考にすることで、人の目とデータを併せて判断がしやすいのではと思いました。
見極めたい要素が最短でわかる
その中でも３Eテストを導入した決め手は大きく3点。
- 実施時間の短さ
- 見極めたい項目がそろっている
- 信憑性
弊社はスタートアップで、まだまだ採用力が高くないと考えています。そのため「1時間かかる適性検査を受検してもらう」のはハードルが高いなと、直観的に思いました。
一方で、私たちのMVVを推進するために採用する新卒一期ですから、妥協はしたくない。人の目で判断しにくい部分を補完できる仕組みが必要だと思っていました。
エン・ジャパンの3Ｅテストは、性格・価値観テストでいえば、約15分と短時間です。さらに検査項目も私たちが知りたい項目が検査できるものでした。
実際に社長含めて3人トライアルで受検させてもらったのですが、その自分たちの結果で検査結果に対する納得感も持てたので、導入を決めました。
価格がお手軽だったのもスモールスタートがしやすかったです。
実際に導入していかがでしたか？
まず、適性テストで離脱することは起きなかったので、これは狙い通りでした。
そして、きちんと適性テストで人が判断しにくい部分の参考材料にも使えたのでここも有効だったと思います。
３Eテストで見ている項目
見極めの基準は、基本的にValueから考えています。そこに、新卒だからこそ求めたい素直さ。そして、スタートアップ企業特有の変化の早い環境への耐性があるかどうか。この2つをプラスしました。
３Eテストでは
- 同じ景色を一緒に見られる
- 素直さ
- 整っていないことへの耐性
この3つは、面接でも見ますが、面接官による面接評価の差を補完するために３Eテストの「ストレス耐性」や「エネルギー量」、「性格特性」、「コミュニケーション力」などを参考にしています。
特に新卒採用での「ストレス耐性」の見極めが難しくなってきていると感じていたので、それが客観的に補完できる材料が得られるのは良かったです。
今後どのように活用していきたいですか？
今回、5か月という短期間で4名の入社意思をいただくことができました。
BtoBスタートアップの新卒１期の採用と考えると、かなりスムーズに採用出来た方だと思います。しかし、採用はあくまでも入口ですので、これからの新卒社員の活躍と成長が重要です。適性テストと成長や活躍との相関などは、長期的には見ていけるといいなと思っています。
また、既存社員にも受検してもらうことでよりストライクな採用ターゲットが見えるといいなと思っています。
また、本人にフィードバック可能な適性テストだと聞いたので、入社後に自己理解を深めてもらうことや、上司が部下を理解してマネジメントにも活用してもらえるのではないか…と考えています。
MVVに紐づけて求める人物像を明確に定め、その項目をどの順番で、どんな選考プロセスで見極めるのかをしっかり構築されることで採用成功に繋げた同社。まさにお手本にしたい採用活動の在り方です！
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