「600時間の業務効率化」と「正社員登用率1.3倍」応募者に負担をかけずに”見極める”　適性テストの切り替えで得られた成果とは｜株式会社東急ストア

2022年10月14日2023年8月31日

株式会社東急ストアは、関東の東急沿線を主体に『東急ストア』をはじめとした様々な業態の店舗を展開しています。今後もさらなる店舗展開を進めるべく積極採用中の同社が、選考において「3Eテスト」を導入した経緯や活用方法。そしてその成果について、全従業員の採用・配置・評価などの運用管理責任者である人材戦略部の三田さんに伺いました。

導入の背景や目的を教えてください

2019年、弊社で大幅な増員計画が立ち上がりました。そこには2つの背景があります。1つは新規出店計画。もう一つは、これまで長年店舗を支えてくださった65－70歳を迎えるスタッフの皆さんの勇退が迫っていたことです。定年退職されるその時に備え、いまから人員を確保しておく必要がありました。

採用人数を1.5～2倍に拡大していくにあたり、これまでの手法を見直し、「採用業務の効率化」や「入社後の定着率改善」をはかることになったのです。

導入の決め手は何でしたか？

前述したとおり、「採用業務の効率化」「入社後の定着率改善」が決め手でした。

応募者・人事――双方に実施負担が少ないテスト

まず業務効率化。当社では元々適性テストを「紙」で実施していました。受検会場を手配し、応募者に来社いただいて、回答用紙を郵送して、結果を待つ・・・という、スピード、工数どちらをとってもかなり非効率な運用をしていました。採用数を増やすにあたり、このままの仕組みでは難しいと考え、まずWEBで実施できる適性テストを探しました。

その中でも3Eテストは、約35分と短い時間で実施でき、応募者がいつでもどこでも受けられる点が魅力的でした。

やはり応募者も、選考に手間や時間をかけたくない人は多い。企業の都合で拘束時間を長くしてしまうと、選考の歩留まりにも影響してしまいます。

面接や履歴書ではわからない――応募者の内面を見極める項目

そして入社後の定着率改善。一番見たかったのはストレス耐性です。「お客様として目にする仕事のイメージ」と「実際に仕事をして知る大変さ」とのギャップにストレスを感じてしまう入社者がいるのも事実。説明会などであらかじめ仕事の厳しさを伝えることはもちろんですが、どれくらいストレス耐性を持ち合わせているかを客観的に測りたかった。その他にも業務遂行で必要な創造的思考性、コミュニケーション能力などが見られる点も良かったですね。面接や履歴書ではわかりづらい、応募者の内面について、見たい項目が揃っていました。余談ですが、当社は多いときで年間1000件ほど受検します。価格面でボリュームディスカウントがあるのはありがたかったです。

どのようにご活用いただいていますか？

新卒採用と契約社員の採用に利用しています。どちらも一次選考で適性テストを実施し、合格したら面接に進むという流れです。

その面接で判断に迷う場合にも、適性テストの結果を活用しています。

例えば、当社ではある程度の「意思伝達力」「論理的表現力」が求められます。入社後すぐは自分からしっかりと意見を伝えて、関係構築をしてほしい。
ただ、その数値があまり高くない方がいた場合、面接では成功体験を聞くことが多いですが、あえて失敗体験はないか聞き出します。「その時にあなたはどういう考え方をもって、どういう行動をしましたか？」と、深掘りの質問をする。診断結果一枚で判断するのではなく、それを補足材料として質問を考え、応募者をより深く理解するようにしています。

あとは最終的な合否判断の後押しにもなっていますね。役員が最終面接を実施する前に、採用担当からあらかじめ「この応募者はここを注意して見てほしい」ということを、テスト結果と共に伝えています。最終面接となるとある程度総合的な人物判断になりますが、「ここが確認できればOK」というポイントを伝えることで評価しやすくなっています。

どのような成果が出ていますか？

大きく２つあります。

年間600時間の人事業務効率化

以前は来社して受検するというフローでした。週に2回、それぞれ半日程度は試験実施の対応に追われていました。週で12時間だとすると、4週で約50時間、年間600時間です。月間労働時間を160時間とした場合、約1/3をテスト受検の対応に充てていたことになります。3Eテストの導入によって、この時間がほぼゼロになったことはかなり大きな業務削減です。

契約社員の正社員登用率が約1.3倍に

契約社員は、入社して半年～1-2年の間に正社員登用の試験を受けます。3Eテスト導入前と比べて、導入後に採用した方たちの登用人数は1.2～1.3倍に増えました。登用後の活躍を見据えた見極めがしっかりできていることが、これらの成果に繋がっています。将来的にはこの正社員登用された方々が、マネジメントや管理職層を目指していけるよう期待しています。

「適性テストを選考に導入すると、応募者が減ってしまうのでは？」という声を聞くことがあります。しかし、応募者が減っても使う意義は大いにあります。書類選考や面接だけでは見えにくい応募者の内面的な部分を見ることで、活躍・定着する人材を採用することに繋がるからです。

適性テストがなければ、面接官は個人の経験や勘で応募者を判断したり、面接官同士で評価のばらつきが起きたりしてしまいます。極端な例で、体育会系で育ってきた面接官が「ガッツがあるから大丈夫！」と、自分のマインドに合う人を採用する。本来面接の目的は、応募者が活躍する可能性があるかを見極め、当社で働く意義を見出してもらうことにあります。それを「元気があればなんとかなる」というだけで採用してしまうとどうなるか。応募者は入社後に理想と現実のギャップに苦しみ、最終的にはお互いに不幸な結果になってしまうかもしれない。そのために客観的な指標を用いて見極めることは採用活動において非常に重要です。

今後どのように活用していきたいですか？

全社的な人員配置や組織検討のバックデータとして利活用したいです。業種業態柄、売上に占める人件費が多い会社ですので、今後人手不足や採用が困難になることを想定し、ひとりひとりの生産性を上げて省力化・省人化に取り組みたい。どの組織に、どの人材が配置されればよりよい効果をもたらすのか、人材の内面を客観視する指標をもち、人材配置や組織のあり方の提案に繋げていきたいです。

適性テストを「紙」から「Web」に切り替え、実施時間を短縮したことで人事業務を大幅に効率化。また、定着率向上のために離職要因を分析し、自社にあった人材の採用に成功するという素晴らしい成果を出されている同社。将来的に人手不足や採用難になることを見据えて、次は人材データの管理に取り組む。日々の課題に向き合い、ひとつひとつ最適解を見つけ、課題を解決されていく姿が印象的でした。