人材派遣・人材紹介の総合人材サービス会社の株式会社ベルキャリエールは、2021年より社員教育において新しい取り組みを開始されています。そのキッカケと成果は？田京常務、企画室室長の伊藤さん、名古屋営業所所長代理の興津さんにお話を伺いました。
導入のきっかけを教えてください
─田京さん
2021年のキックオフ全社ミーティングでのことでした。社長の杉谷が「5年後の私」というメッセージを社員に向けて発表したんです。コロナ禍であり、世界情勢の変化などもめまぐるしく、さらに日本国内に目を向けると人口も減少している。そんな中、派遣業界は法改正の対応も重なり、いち早く情報をキャッチアップし学び続けることが求められました。
社員一人ひとりは「5年後の私」をどう考えているのか。5年後、自分がなっていたい姿は明確なのか。身につけるべき専門性や自分の成長について、イメージができているのか。 社員一人ひとりの成長無くして会社の成長は難しい。この社長の投げかけをキッカケとし、会社全体として専門性の高い組織を目指すべく、教育体制を整えることになりました。
導入の決め手は何でしたか？
─伊藤さん
当時、当社には社員向けの明確な教育サポートはなかったので、イチからの検討でした。社長からは、「ただ新聞を読め、本を読め、好奇心を持てと言っても中々伝わらない。学習することを習慣化させること、社員自らが気づきを得る方法はないか？」と。色々な情報を収集する一環で、エン・ジャパンが開催しているオンラインセミナーに参加したのが最初の一歩でした。そこで、エンカレッジというe-learningサービスを知ったんです。
e-learningは、受講者が自分のタイミングで学べるという利点があります。その中でもエンカレッジは、他のシステムと比べて講座内容に特徴がありました。何らかのノウハウや特定のスキル向上を目指すものだけではなく、ビジネスパーソンとしてのマインド醸成に関するものも多く用意されていたのです。スキルや専門知識はもちろん大切。ただ、それらは土台となるマインドの上に乗っているものです。足元がぐらついているのに、いくら専門的なスキルを積み重ねても、腰の据わったビジネスパーソンは生まれないでしょう。
これらに加え、エンカレッジには「KAIZENシート」がありました。このシートは講座を受講後に提出するもので、得られた学びのまとめの他、学んだ内容を実際の業務にどのように活かしていくか、まで記載する必要があります。“勉強して終わり”ではなく、それをどう実践につなげていくのか。その仕組みがあることが、導入の決め手になりましたね。
どのように活用されていますか？
必須講座の設定
必ず受講してほしいものを「必須講座」として半年間で2つ指定し、他は自由受講としています。また2ヶ月に1つ、KAIZENシートの提出を義務づけています。エンカレッジ導入1年目の「必須講座」は、マインド関連の中から特にモチベーションを上げるものをピックアップしました。2年目にはコミュニケーションに関するものに変えたのですが、これは1年目に提出されたKAIZENシートにコミュニケーション上の悩みを書き込む社員が多かったからです。
KAIZENシートのスピーディーなフィードバック
提出されたKAIZENシートの内容には、可能ならば1～2日程度のスピード感でフィードバックするようにしていますね。シートの提出先は、社長や常務などの役員クラスになっていて、フィードバックも役員クラスから行います。コロナ禍でダイレクトなやり取りの機会が減っている中で、KAIZENシート自体が経営と現場社員のコミュニケーションツールになっています。
「学びを実務に落とし込んでシートに記載するのは簡単ではない。身の回りの疑問点や自分の振り返りについて役員クラスから的確なアドバイスをもらい、考え方のキャッチボールができた。とてもありがたい」とコメントをくれた社員もいて、おおむね好評ですね。
導入の成果について教えてください。
社員の学びの習慣化だけでなく、コミュニケーションも活発になりました。
名古屋営業所の興津さんがKAIZENシートに記入してくれたことがキッカケで、学びに対する新しい取り組みがスタートした、という事例があります。
─興津さん
当社の社長は常々「新聞を読め」と言っていたのですが、それに対してシートにて「まだ完全に習慣化できていない。なので取り組みを行っていく」と正直に（笑）申告しました。そこからは毎日、日本経済新聞を読んで、気になった記事についてコメントを全社共有する、という試みを継続し始めたんです。
田京常務もこの取り組みに参加し、私の記載した内容にさまざまなコメントがつくようになりました。取り組みを始めた自分自身の習慣化の実現だけでなく、その他の社員の学びにもなっています。
当社には複数の拠点があるのですが、中には配属人数が少なくてメンバーが孤立するのでは、と思われるところもありました。しかしこの取り組みによって拠点間のやり取りが増え、活躍している地域が違っても顔と名前が一致するようになるなど、よい影響が出ています。
今後どのように活用していきたいですか？
─伊藤さん
エンカレッジにはキャリアセレクタビリティ診断というものがあるのですが、今後はこれをより活用していきたいと思っています。対象者にアンケートをお願いし答えてもらうことで、その人の「強み」と「弱み」を診断し、それにより受講が奨励される講座がわかる、という仕組みです。
自分の「強み」「弱み」を知ることは自己理解につながるわけですが、これは当社の社員にとって重要な業務である、キャリアコンサルティングの初歩なんです。自分をわかり、どんなキャリアがよいか考えていく…ということを自分から他者に発展させれば、求職者の方に対して職業理解を促す能力が向上していくはずです。
また、先ほどKAIZENシートは役員クラスに提出している、という話をしましたが、これを各拠点長に展開する方法もあると考えています。記入者個人の課題ではなく、拠点全体の課題と捉え、改善策をディスカッションするような仕組みづくりですね。社員がシートに書き込む課題や問題は、時には一人で解決するのが難しいものもあります。その気づきを無駄にすることなく改善につなげていくために、ぜひとも実現を目指したいと思っています。
社長の「5年後の私」からスタートした同社の改革ですが、エンカレッジの運用開始の他、資格取得をサポートする制度も導入されたとのこと。これらにより総合的に学びへの意識が高まり、実際に数名の社員の方が資格取得に成功されたと伺いました。社内の風土を変える、ということは、簡単なことではありません。それを実現されたベルキャリエール社の今後が、ますます楽しみです。
関連サービス
