商業施設などの内装工事を手掛ける株式会社丹青TDC。同社では、施工管理技士などの有資格者が数多く活躍しています。市場・業界においても貴重な専門職社員を抱える同社が入社後の定着・活躍を実現するツールとして選んだのは、エン・ジャパンの「HR OnBoard*」と「HR OnBoard NEXT*」。その活用方法や得られた成果について、経営管理部長の杉山さん、総務課長の髙橋さんに伺いました。
導入の背景を教えてください
当社の社員は主に技術職として働いています。独り立ちするためには専門知識に加えて現場での経験が必須。大体3年から5年程度の実務経験が必要です。そこを超えれば自分の判断で行えることも増え、仕事がぐっと楽しくなってくるはずなのですが…残念なことに、その直前くらいに退職してしまうケースが見られました。
当社で働いてくれている社員には、長く活躍して技術を磨いてほしいという気持ちがあります。加えて、昨今の日本では少子化など様々な要因から採用難が進んでいますので、「まさにこれから」というタイミングで退職が発生するのは会社としてとても痛手です。
ちょうど部長陣と「離職を減らすにはどうしたらいいか」というミーティングをもっていた頃、エン・ジャパンの「HR OnBoard」「HR OnBoard NEXT」を知る機会がありました。3～5問の質問にスタンプで回答するというサービス内容を見て、とても手軽で導入しやすい印象を持ちました。
活用方法を教えてください
入社1年目の社員には「HR OnBoard」、2年目から5年目くらいまでの社員に「HR OnBoard NEXT」を導入しています。お天気マークでコンディションのチェックも行っていますが、加えて必ず確認しているのがフリーコメントですね。
コメントに対する返信はもちろんマストで行っているのですが、その際に気をつけていることがあります。それは、解決策の提示や解釈の訂正より、「気持ちの受け止め」を優先することです。その上で、通話や直接顔を合わせてコミュニケーションを取る際は、もう少しつっこんだ会話をすることもあります。いずれにしても、従業員の「味方」でありたいという想いで接しています。
またコンディションデータやコメントは、回答者が誰であるかはわからないよう名前をふせた状態で半年に1度、人事関係部門以外の主要部門ともミーティングを行っています。これまで社員からさまざまな声があがることがあっても、主要部門に報告するフォーマットがなかったため、行うのが難しい状態でした。「HR OnBoard」「HR OnBoard NEXT」の導入がよいキッカケになり、社員の本音を主要部門に届けられるようになりましたね。
どのような成果が出ていますか
当社の前身となる丹青社工作所は、1967年に設立されています。歴史がある分「以前からの慣習」が、今の時代からしてみるとあまり効率的でない形で残ってしまっていることもあります。そういった問題がフリーコメントの内容を受けて解消される、という事例が複数発生しました。社員の声が主要部門に届き、社内環境が改善されたのです。
そういったことが起こることで、社員の「HR OnBoard」「HR OnBoard NEXT」に対する信頼度も高まった気がします。先輩社員が後輩に「本音でなんでもコメントしていいツールだよ」と言っているのを見たこともあります。
寄せられるコメントの内容は、実にさまざまです。会社の経営に関わってくるようなものから、「作業服のサイズを大きくしてほしい」「女性用装備があるはずなので、それを用意してほしい」といったようなものまで。一種のコミュニケーションツールとしての役割も果たしていると思います。
今後の展望について教えてください
会社の、そして私たち人事総務の願いは、社員に「丹青TDCに入社してよかった」「丹青TDCはよい会社だ」と思ってもらうこと。そして長く活躍してもらうことです。自社に対して愛着を持ってもらうことで、たとえば知り合いに勤務先として自社を紹介する、といった行動にまで至ると、最高でしょうね。いわゆる『リファーラル採用』です。これが実現するのは、社員が本当に会社にコミットしてくれている証拠といえるのではないかと思います。
社員の意見がどんどん会社をよくしていけば、新たに入社してくるメンバーも増えるでしょうし、定着もしてくれるでしょう。そんなグッドスパイラルを築いていくのが、私たち人事の役割だとも思っています。
「HR OnBoard」「HR OnBoard NEXT」に寄せられたコメントは、毎月蓄積しているという同社担当者。「同じ意見でも数が集まれば、より説得力を持って主要部門に伝えることができる」のだとか。今後も社員の声から課題解決を進める同社の発展に注目です。
関連サービス
可視化ツール
エン・ジャパンのWebツール
